Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Информационный портал для медицинских сестёр

Пятница, 26.05.2017
Главная » Статьи » статьи

Мотивация сестринского персонала ЛПУ как функция управления
Тема: Оплата труда и мотивация
Источник: Журнал "Главная медицинская сестра" № 11 2012
Автор: Л.А. ПОНОМАРЕВА, д-р мед. наук, проф. кафедры сестринского дела ГБОУ ВПО СамГМУ Минздравсоцразвития России, директор ГБОУ СПО СМК, Н.Г. БУРЛОВА, зам. директора по качеству образования колледжа, ГБОУ СПО СМК, В.А. ТОЛСТОВА, главная медицинская сестра ГУ СО "Сызранский пансионат для инвалидов (дом-интернат для психически больных)”


«Цель и задачи исследования

С целью разработки и апробации схемы проведения мотивационного мониторинга на базе ГУ СО "Сызранский пансионат для инвалидов (дом-интернат для психических больных)” его главной медицинской сестрой в 2011 г. в рамках дипломного проектирования было проведено исследование. Для достижения обозначенной цели решены следующие задачи:

  • изучить существующие теории управления и рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
  • изучить и систематизировать методы мотивации и диагностики состояния мотивации по материалам научной литературы;
  • предложить схему проведения мотивационного мониторинга на базе Сызранского пансионата для инвалидов;
  • провести диагностику состояния мотивационной среды специалистов сестринского дела пансионата;
  • охарактеризовать используемые в этом учреждении методы стимулирования и мотивации персонала.

О пансионате и его сестринском персонале

Сызранский пансионат для инвалидов существует уже более 30 лет и является одним из крупнейших пансионатов Самарской области. Он рассчитан на одновременное пребывание 420 проживающих. В учреждении находятся пациенты в возрасте от 18 до 92 лет, среди них 84% – инвалиды I и II групп. По состоянию на 1 января 2011 г. пансионат укомплектован сестринским персоналомна 100%, что составляет 120 чел. (10 старших медицинских сестер, 110 медицинских сестер из разных отделений пансионата) – 109 основных сотрудников и 11 совместителей. Их возрастной состав: до 25 лет – 5 чел.; от 25 до 35 лет – 65 чел.; от 36 до 45 лет – 22 чел.; от 46 до 55 лет – 28 чел. Высшую квалификационную категорию имеют 45 чел.; первую – 55 чел.; вторую – 20 чел. Весь сестринский персонал принял участие в обозначенном исследовании.

Методы исследования и его результаты

В качестве методов исследования применялись наблюдение, экспертная оценка, сравнительный анализ, социологический опрос, психологические диагностики. Для внедрения в практику учреждения была предложена схема проведения мотивационного мониторинга, заключающаяся в реализации следующих этапов:

  1. анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;
  2. анализ используемых методов – форм стимулирования работников;
  3. сопоставление результатов анализа;
  4. выбор методов и форм стимулирования на основе проведенного сопоставления и коррекция в случае необходимости.

Для анализа актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом, т. е. анализа мотивационной среды сестринского персонала, были изучены: иерархическая структура потребностей специалистов сестринского дела, лежащая в основе мотивационного процесса; степень удовлетворенности персонала профессиональной деятельностью; диагностика мотивационной направленности сестринского персонала.

На данном этапе исследования применялись методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А. Реана, методика Ф. Холле – анкета "Удовлетворенность персонала основными условиями деятельности”, оценка типов трудовой мотивации "Тест Герчикова”.

МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Эта методика (приложение 1) может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности любого трудового коллектива, в т. ч. и сестринского. В ее основу положена концепция внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности, то в данном случае принято говорить о внешней мотивации…Оптимальным считается мотивационный комплекс, в котором показатель внутренней мотивации больше, чем показатель положительной внешней мотивации, а показатель положительной внешней мотивации больше показателя отрицательной мотивации.

В исследуемом трудовом коллективе показатели мотивации оказались следующими: показатель внутренней мотивации – 3,4; внешней положительной – 3,6; внешней отрицательной – 3,5.

Таким образом, у сестринского персонала пансионата показатель внутренней мотивации ниже показателя положительной внешней мотивации – мотивационный комплекс нельзя отнести к оптимальному. Это означает то, что если внешняя мотивация сотрудников (заработная плата, возможность продвижения по службе, уважение со стороны окружающих) будет снижена по каким-то причинам, возможно повышение эмоциональной нестабильности, возникновение конфликтов и т. д. в коллективе.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

Для изучения удовлетворенности сестринского персонала пансионата своей профессиональной деятельностью была разработана анкета. Респондентам предлагалось оценить свою удовлетворенность профессией как низкую, среднюю или высокую по определенному набору показателей. Для лучшей интерпретации результатов анкетирования респонденты были распределены на группы по возрасту (табл. 2) и стажу работы (табл. 3).

GMS_11-2012-47.jpg

GMS_11-2012-48.jpg

Как видно из табл. 2 и 3, у большинства молодых респондентов (и по возрасту, и по стажу работы) велики ожидания от своей профессии и места работы, которые снижаются с возрастом.

В целом большинство работников низко оценивает свою заработную плату, но в особенности ею не удовлетворены медицинские сестры в возрасте 26–39 лет и с трудовым стажем 6–15 лет. Удовлетворенность медицинских сестер отношениями в коллективе и с администрацией также имеет тенденцию к снижению с возрастом и увеличением стажа работы.

В целом подавляющее большинство (90%) респондентов удовлетворены своей профессией (табл. 4), а также организацией труда, отношениями в коллективе и с администрацией. В коллективе велика доля тех, кто недоволен своей заработной платой (60%). Настораживает и то, что половина опрошенных сотрудников не видят перспектив своего профессионального роста.

МОТИВАЦИОННАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Для диагностики мотивационной направленности сестринского персонала пансионата был применен "Тест Герчикова” (приложение 2). Автор методики выделяет несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в трудовой деятельности: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный…

Практическая значимость методики Герчикова заключается в том, что она позволяет на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников составить мотивационный профиль организации, используемый в дальнейшем для разработки системы стимулирования персонала организации. Как видно из табл. 5, в сестринском коллективе пансионата преобладают сотрудники с хозяйским и профессиональным типом мотивации, но немало и люмпенизированных сотрудников.

Выводы по результатам исследования

На основании полученных результатов исследования сестринский персонал пансионата можно охарактеризовать следующим образом:

В основе иерархической структуры потребностей специалистов сестринского дела пансионата лежит стремление к удовлетворению внешних потребностей по отношению к содержанию самой деятельности. Мотивационный комплекс коллектива нельзя отнести к оптимальному из-за низкого показателя внутренней мотивации сотрудников.

Лица, имеющие высокий и средний уровень удовлетворенности внешними мотивационными факторами, составляют больше половины коллектива (70%), т. е. на данном этапе управление сестринским персоналом осуществляется в соответствии с потребностями членов коллектива.

Мотивационная направленность сестринского персонала пансионата больше всего ориентирована не на процесс, а на результат, сотрудников интересуют новые задачи, они нацелены на профессиональный рост и ценят признание своих профессиональных достижений…

Система стимулирования сотрудников и ее коррекция по результатам исследования

В зависимости от типа мотивации сотрудников к ним применимы те или иные формы стимулирования. Например, человека с инструментальной мотивацией моральные стимулы не очень-то впечатляют – он хочет просто приходить на работу, когда нужно, и делать, что нужно. А профессионалам категорически не рекомендуется говорить, что они с чем-то не справились. Такому человеку достаточно три раза сказать, что он не справился с работой, и он покинет коллектив. Из всего вышесказанного следует, что в пансионате целесообразно использовать следующие формы стимулирования: стремиться создать в коллективе единую команду, поощрять и развивать у подчиненных творческие способности; отмечать достигнутые результаты; обеспечивать сотрудникам возможность для дальнейшего обучения; предоставлять подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них полной отдачи; привлекать сотрудников к управлению рабочими процессами (полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений)…». 


Категория: статьи | Добавил: cmc24 (04.10.2013)
Просмотров: 847 | Рейтинг: 0.0/0