Разработка должностных инструкций в медицинских организациях как инструмента эффективного управления персоналом

Тема: Трудовые отношения
Источник: Журнал "Главная медицинская сестра" № 03 2013

 …Порядок разработки должностной инструкции

Квалификационные характеристики, содержащиеся в одноименном разделе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения”, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки ДИ, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Разработка ДИ порождает много споров. Ряд специалистов утверждает, что они обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие в связи с размытыми формулировками в трудовом законодательстве отвергают их, полагая, что ДИ не имеют значения в организации и управлении трудом. На сегодняшний день законодательство предоставляет каждому руководителю право принять самостоятельно решение относительно наличия в организации ДИ.

Действительно, в ТК РФ отсутствуют нормы, регулирующие правила составления, содержания, принятия, изменения и отмены ДИ. Однако при их разработке целесообразно использовать положения писем Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0 и от 31.10.2007 № 4412-6 (см. приложения 1, 2) и унифицированную структуру должностной инструкции, согласно Государственной системе документационного обеспечения управления и требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов”, введенного в действие постановлением Госстандарта от 03.03.2003 № 65-ст.

Интересен вопрос об участии профсоюзов и других представительных органов работников в создании и утверждении инструкций. Поскольку ТК РФ непосредственно не упоминает инструкцию, то считается, что она может быть принята работодателем самостоятельно, без обращения в представительные органы работников. Однако в силу суровости санкции ч. 4 ст. 8 ТК РФ (локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению) рисковать не стоит.

В настоящее время практикуется применение двух видов ДИ: персональных (индивидуальных), оформляемых в виде приложений к трудовому договору, и принятых в виде локальных нормативных актов.

Статья 60 ТК РФ запрещает нанимателю требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. Но трудовой договор содержит лишь общие обязанности, а точнее, профессиональные компетенции работника, которыми он наделен в силу закона или иных правовых актов.

Как правило, в нем отсутствует перечень непосредственных производственных обязанностей сотрудника, которые составляют и обусловливают его трудовую функцию в данной организации и на определенной должности. Решением этой проблемы становится разработка и утверждение ДИ как приложения к трудовому договору, тогда объем обязанностей работника будет определен достаточно конкретно и составленный документ станет частью трудового договора.

Кроме этого, когда в ДИ вносят изменения, это не влечет за собой необходимости преобразования обязательных условий трудового договора.

В настоящее время в рамках развития кадрового потенциала работников учреждений в 2013–2014 гг. будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг.

Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации (распоряжение Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р).

Структура должностной инструкции 

Подробная ДИ должна содержать следующие разделы:

· Общие положения (описывает, что это за документ, что за должность, кем назначается, увольняется и пр.).

· Требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности). Этот пункт имеет смысл при четком соблюдении заданного стандарта; если квалификационные требования не принципиальны, пункт лучше опустить.

· Должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать).

· Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей. Не в каждом случае такое описание возможно, но его наличие сильно помогает в дальнейшем.

· Права специалиста (например, использование ресурсов медицинской организации для исполнения должностных обязанностей, получение обратной связи от руководителя и пр.).

· Права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя).

· Ответственность специалиста (описание зоны ответственности).

Содержание должностной инструкции

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в ДИ, позволяет:

· объективно оценить профессиональные качества претендента при приеме его на работу;

· объективно оценить работника в период испытательного срока, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации на соответствие занимаемой должности;

· рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом);

· решить вопрос о переводе работника на другую работу; оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины (в т. ч. оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания).

Есть примеры, когда ДИ описывают должностные обязанности работника, удовлетворяясь названием его должности. Врач – значит, обследует, лечит. Медсестра – ухаживает, выполняет назначения врача, соблюдает санитарные правила. Санитарка – моет.

Однако далеко не всегда такой подход является достаточным. И возникает большое количество конфликтов, связанных с тем, что работодатель расходится с работником в определении обязанностей последнего.

Как уже говорилось, ДИ должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено и более того – соответствует действительности, то медицинская организация получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение ключевых проблем, таких как, например, адаптация и мотивация персонала.

ДИ облегчают адаптацию нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что сотрудник должен делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет, – процесс адаптации пойдет значительно легче! Гораздо меньше будет и пассивности, вызванной страхом "сделать не так”, и ненужной инициативы.

УСТАНОВЛЕНИЕ СФЕРЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ

ДИ могут и должны включать в себя пошаговое описание обязанностей сотрудника. Причем чем более детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника, тем меньше будет "белых пятен” в представлениях о том, что входит и что не входит в область его компетентности. Это играет важную роль на этапе подбора нового сотрудника, когда ДИ дает ему возможность заранее точно узнать, что от него потребуется, и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того, и специалист по подбору персонала, ознакомившись с инструкцией, сможет организовать работу с кандидатами более эффективно.

Пошаговое описание должностных обязанностей дает большие возможности контроля за работой сотрудника. В случае каких-либо неудач всегда имеется возможность, опираясь на ДИ, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его.

Подробные ДИ выполняют своеобразные образовательные функции, задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач, ставят конкретные профессионально-образовательные цели.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ СОТРУДНИКУ ВОЗМОЖНОСТИ САМОУПРАВЛЕНИЯ И САМОКОНТРОЛЯ СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Если ДИ детально описывает должностные обязанности и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценки своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрений. Также этим облегчается и внесение коррективов в процесс работы.

Обычная практика составления ДИ – включение в них размытых формулировок типа "медсестра обязана прилагать максимальные усилия для формирования здорового образа жизни населения”, "врач должен способствовать развитию…”, что превращает инструмент в его пародию. Кто и каким образом будет определять максимум этих усилий и способствование развитию, остается загадкой. Такие ДИ реализовать невозможно.

Однако заслуживают внимания и причины, побуждающие к этому. Составленные подобным образом ДИ требуют соблюдения их не только от работника, но и от работодателя. То есть если прописаны в инструкции должностные обязанности – все, что кроме них, придется дополнительно оплачивать. Если закреплены какие-то права за сотрудником, работодателю придется их обеспечивать. Несоблюдение работодателем своей стороны ДИ неизбежно приводит к его дискредитации в глазах подчиненных.

Пункты ДИ должны быть максимально подробными, не противоречить друг другу, а взаимодополнять. Если в ДИ медсестры написано "повышает свою квалификацию 1 раз в 5 лет”, необходимо пояснение – предусмотрены ли в этом случае ее командировки, кому и в каком виде медсестра должна представлять отчет о повышении квалификации.

Грамотно сформулированная ДИ поможет работнику наиболее качественно справляться со своими обязанностями, что приводит к повышению эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников, а это существенный плюс такого документа.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель вправе самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать централизованно установленным требованиям.

Работодатель может расширить круг трудовых обязанностей (производственных операций) работника. Однако возможность расширения круга таких обязанностей может быть обусловлена серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, приобретением нового оборудования, изменениями требований санитарно-эпидемического режима.

Таким образом, работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно, в т. ч. путем разработки ДИ, но в пределах границ, определенных государством. В этом проявляется одна из характерных черт трудового права: сочетание централизованного и локального способов правого регулирования трудовых отношений.