Каталог статей
| Главная » Статьи » статьи |
Обоснование причин увольнения конкретного работника в связи с сокращением штата аптеки
| К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. 179 ТК РФ, относятся "комбинированные сокращения штата" с одновременным проведением реорганизации структуры управления организации. В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев (менеджеров различного уровня) совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом. В отличие от привычной схемы сокращения рабочего места однородного с оставшимися рабочими местами рассмотрим случай, когда все сокращаемые должности были не однородны по наименованию, но однопорядковы по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя фармацевтической организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ, поэтому и возник трудовой спор о законности увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе к данным правоотношениям не применимы, поскольку по смыслу этой нормы необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны выполнять либо одну и ту же работу, либо их трудовые функции должны быть настолько схожи, чтобы была возможность сравнить деловые качества этих работников. В нашем же случае сравнить производительность труда и квалификацию работника с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая им должность заместителя директора была единственной, и, соответственно, никто из других работников на аналогичной должности не работал. Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего. Кроме этого не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, - сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя. Законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные в т. ч. в ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Название ст. 179 ТК РФ звучит как "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых соответствуют критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ. Этот вывод уже давно сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов трудовых отношений. Экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. Интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в аптечной организации остаются прежде всего лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых работников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя. В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ, преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Сложно понять правовую позицию представителей судебного сообщества, которые вопреки логике и здравомыслию исключают из сферы действия гарантий, установленных в ст. 179 ТК РФ для отбора наиболее квалифицированных работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня. Такой подход делает применение правил ст. 179 ТК РФ ограниченным и дискриминационным по отношению к лицам, занимающим руководящие должности, которые просто по определению не могут быть однородными. Этот вывод следует из того, что в аптечных организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же наименованием и заместителей руководителей без распределения должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст. 179 ТК РФ к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя. Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Следует не забывать, что и работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу опять же должны вступить правила ст. 179 ТК РФ. Весомым аргументом в обосновании такого подхода применения ст. 179 ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работы состава сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. Существует такая специфичная категория работников - профессиональные управляющие. На практике в необходимых случаях допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в т. ч. в госслужбе, перемещение профессиональных менеджеров по горизонтали или вертикали без конкурсного отбора на почти аналогичные должности в различные по своей специфике структуры внутри или вне своего ведомства. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала. Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например, по их квалификации, так и незаконных, например, дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству. Следовательно, применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как видим, относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 ТК РФ в случаях, когда требуется выбор одного из нескольких работников при сокращении персонала, искажает смысл ее введения в ТК РФ, как своеобразной конкурсной нормы. В реальной жизни неконкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, в узком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности" применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте. В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное право на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации в т. ч. нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. 179 ТК РФ имел реализацию в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкий подход имеет применение в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора. Часть 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из своего интереса в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу ст. 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, - к полномочиям вышестоящих судебных инстанций. Вопрос по теме В октябре прошлого года в нашей компании прошло сокращение штата. Мы рассчитались с работниками по зарплате, выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие за один месяц. Сейчас к нам обратился один из сокращенных, требуя выплаты среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства. Вправе ли мы отказать ему? М. Русакова, г. Владивосток У бывшего работника есть документы, подтверждающие, что он не устроился на работу в течение двух месяцев со дня увольнения? - Да, работник предоставил заявление и свою трудовую книжку. В ней нет записей о приеме на работу после увольнения из нашей компании. Тогда надо выплатить ему средний заработок. Работнику, который уволен по сокращению штата, выплачивают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но максимум на два месяца со дня увольнения. Об этом сказано в ч. 1 ст. 178 ТК РФ. Бывший работник вашей компании не устроился на работу в течение этих двух месяцев. Значит, он имеет право получить в компании среднемесячный заработок. - Но обычно его выплачивают по окончании второго месяца. А в декабре работник к нам за выплатой не обращался. В данном случае это не имеет значения. Ведь конкретный срок обращения за выплатой такого пособия Трудовой кодекс не устанавливает. М.Н. Погодин, юрист | |
| Просмотров: 727 | |
