Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Информационный портал для медицинских сестёр

Вторник, 25.04.2017
Главная » Статьи » статьи

Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер
В среде руководителей разного уровня, как, впрочем, и среди рядовых сотрудников, достаточно широко распространено мнение, что эффективность и качество работы при прочих равных условиях пропорциональны величине оплаты труда. При этом мотивация сводится к выплате соответствующих денежных вознаграждений. Это мнение широко представлено в публичных высказываниях депутатов, судей, руководителей ГИБДД и др., рассматривающих увеличение окладов сотрудникам своих ведомств как средство повышения ответственного похода к выполнению своих обязанностей. Однако очевидно, что высокие оклады не являются гарантией защиты от коррупции и просто халатного отношения к работе на всех уровнях.

Результаты многочисленных исследований в области психологии управления и менеджмента показали несостоятельность чисто экономического подхода к мотивации. Как оказалось, мотивация (т. е. процесс побуждения к деятельности для удовлетворения личных потребностей и достижения целей организации) является результатом влияния сложной совокупности факторов. К приоритетным факторам мотивации относят заработную плату, условия труда, стабильность, профессиональный рост, социальную значимость работы, интерес к работе и др.

Совершенно очевидно, что в разных сферах деятельности существует профессиональная специфика мотивации. Здравоохранение является очень сложной социальной сферой, активно взаимодействующей не только с потребителями медицинских услуг, но и со всеми секторами деятельности общества, что предъявляет определенные, специфичные только для системы здравоохранения требования к морально-этическим и профессиональным качествам медицинских работников.

Принципиальным в менеджменте считается соответствие трудозатрат и вознаграждения за труд. Если в технических отраслях измерение результатов труда является трудной, но решаемой задачей (нормирование труда, объем продукции и др.), то в социальной сфере, медицине стандартизация трудозатрат находится пока в начальной стадии разработки. Эти специфические особенности труда медицинских работников необходимо учитывать, разрабатывая систему мотивации персонала.

Несовершенство существующей системы мотивации труда медицинских работников, в частности медицинских сестер, малочисленность публикаций, посвященных мотивации в учреждениях здравоохранения, послужили поводом для исследования. Актуальность проблемы в определенной мере обусловлена ригидностью самой системы управления в здравоохранении, которая сохранила во многом черты управления, характерного для социалистической плановой системы и не вписавшегося в современные рыночные условия. В большинстве учреждений здравоохранения возможности материальной стимуляции труда ограничены дефицитом средств, поэтому особое внимание следует уделить средствам нематериальной мотивации медицинских сестер.
Методы исследования
Объектом исследования явилась характеристика удовлетворенности трудом и система производственной мотивации на примере медицинских сестер и руководителей подразделений ЦМСЧ-15 г. Снежинска Челябинской области.


В процессе исследования использовали комплекс медико-социальных методов исследования: социологический (анкетирование), социальногигиенический (данные из отчетных документов), метод экспертных оценок. В анкетировании приняли участие 264 респондента, в том числе 64 руководителя подразделений (заведующие отделениями – 51,6% и старшие медицинские сестры – 48,4%). В опросе руководителей участвовали 15 мужчин и 49 женщин. Многие респонденты-руководители предпенсионного возраста. В ЦМСЧ-15 наибольшую долю занимают руководители со стажем работы более 20 лет (64,1%), подавляющее большинство из них имеют квалификационную категорию: 77% – высшую, 13 – первую, 8% – вторую.
Анализ мнений руководителей о методах мотивации сотрудников

Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно. Нередко именно благоприятный психологический климат в отделении является основным фактором, удерживающим сотрудника на работе, даже несмотря на невысокую заработную плату. Оценивая морально-психологический климат в отделениях ЦМСЧ, 82,8% респондентов-руководителей считают, что между сотрудниками существуют хорошие, доброжелательные отношения. Как показали результаты анкетирования, около 10% руководителей, к сожалению, не знают факторов мотивации персонала и даже не интересуются ими. Более половины респондентов-руководителей (59,4%) считают, что в настоящее время для медсестер действенны только денежные стимулы; 28,1% – неденежные материальные, а 12,5% – нематериальные стимулы.

Возможности материального стимулирования в ЛПУ ограничены, поэтому руководители в основном используют следующие методы нематериальной мотивации:
стремятся создать в коллективе единую команду (75%);
поощряют и развивают у подчиненных творческие способности (60,9%);
отмечают достигнутые подчиненными результаты (56,3%);
обеспечивают подчиненным возможности для дальнейшего обучения (48,4%);
оснащают рабочие места современными техническими средствами (37,5%);
предоставляют подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них более полной отдачи (28,1%);
выдвигают кандидатуры подчиненных на повышение (10,9%).

Руководитель должен понять желания сотрудника или факторы, его не устраивающие, мотивацию для удовлетворения профессиональных потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями организации и использовать их в нужный момент.

При оценке результатов мотивации сотрудников руководители отметили следующие изменения в работе:
работники с большим энтузиазмом стремятся к успеху (70,3% респондентов);
сотрудники выполняют запланированную работу в установленные сроки (59,4%);
работники стремятся к конструктивному сотрудничеству при решении проблем (57,8%);
сотрудники готовы добровольно брать на себя ответственность (12,5%).

По мнению респондентов-руководителей, степень значимости нематериальных стимулов для мотивации подчиненных ранжируется следующим образом:
объявление благодарности (65,5%);
награждение грамотой (59,4%);
привлечение персонала к управлению, разработке и принятию решений (56,3%);
обеспечение гарантии занятости (46,9%);
выдвижение в резерв на вышестоящую должность (39,1%);
использование ротации кадров как формы мотивации (18,8%).

Некоторые руководители (12,5%) считают, что моральные стимулы иногда действуют более эффективно, чем материальные.
Анализ мнений среднего персонала о методах производственной мотивации

Социологические исследования являются важным звеном в совершенствовании системы мотивации, их можно использовать с целью индивидуализации мотивирующих воздействий, поэтому необходимо учитывать социально-производственные характеристики медсестер.

В исследовании приняли участие 200 рядовых медсестер.

В предпенсионном возрасте находятся 26% среднего медицинского персонала, что необходимо учитывать при выборе факторов стимуляции труда. Кроме того, это делает актуальной проблему омолаживания кадров. Подавляющее большинство среднего медперсонала имеют квалификационную категорию, в т. ч. 23,5% – высшую, 36,5 – первую, 12,5% – вторую.

Большинство опрошенных (77,5%) состоят в браке, 18,5% – разведены или овдовели, 4% – незамужние. Одного ребенка имеют 32,5% респондентов, двух детей – 54,0, трех – 3,5% опрошенных. В отдельной квартире проживают 89,0% респондентов, снимают квартиру (комнату) – 5,0, в общежитии живут – 3,5, в коммунальной квартире – 2,5% медсестер. Характерно, что доля живущих в отдельной квартире увеличивается с возрастом.

Важным социальным показателем является среднемесячный доход в расчете на одного члена семьи. Установлено, что 60% респондентов имеют доход от 1000 до 3000 руб. на одного члена семьи. Доплату за профессиональную вредность имеют 57,5% респондентов. На наличие дополнительного источника дохода указали 37,5% медсестер: 12,5% респондентов подрабатывают регулярно, 25% – периодически. Частной медицинской практикой (не систематически и без юридического оформления) занимаются 46,5% респондентов (93 чел.). В основном медицинские сестры оказывают платные услуги по уходу на дому за тяжелобольными пациентами, делают инъекции и массаж.

В анкетах были представлены вопросы о мотивах выбора профессии медсестры. При обобщении результатов выявлено, что 49% респондентов выбрали профессию по призванию, 26 – по совету родственников и знакомых; для 17,5 – это случайный выбор, у 7,5% опрошенных не было другого выбора. Таким образом, почти для половины респондентов выбор профессии был обусловлен внутренними побудительными мотивами, а для другой половины – внешними. На вопрос: "Нравится ли Вам профессия в настоящее время?” 160 чел. ответили: "Да”, 40 респондентов хотели бы ее сменить в настоящее время.

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для 148 чел. основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; для 65 – удовлетворенность организацией труда и для 48 чел. – удовлетворительные отношения с администрацией.

На вопрос об основных негативных факторах, влияющих на работу, ответы среднего медицинского персонала распределились таким образом:
низкий уровень оплаты труда (97,5%);
риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусным гепатитом (42,5%);
высокие психоэмоциональные нагрузки (36,5%);
низкий социальный статус профессии (29%);
не устраивает работа в целом (2,5%).

Сравнивая ответы, можно отметить, что оплата труда не удовлетворяет почти всех респондентов независимо от их возраста. Эта проблема является главной причиной острого дефицита средних медицинских работников в большинстве ЛПУ.

При ответе на вопрос о морально-психологическом климате в отделении 61,5% респондентов отметили хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками, однако 37,5% указали на присутствие в коллективе отдельных конфликтных личностей, 6,5% – на неудовлетворительный морально-психологический климат в отделении, 2,5% респондентов – на конфликты коллектива с официальным лидером. Сопоставляя оценку морально-психологической обстановки медсестрами и руководителями, можно отметить более оптимистичную оценку этого параметра среди руководителей (82,8%).

Мотивирующие воздействия необходимо строить с учетом жизненных приоритетов сотрудников. Среднему медицинскому персоналу предложили оценить приоритеты по пятибалльной системе. Большинство респондентов отметили укрепление здоровья (77%), материальные потребности (65%), ведение домашнего хозяйства (49%), интересную работу (29,7,%), духовные потребности (27,4%), общественное признание (19,4%), досуг (17,8%), карьеру (14,7%).

Медсестрам предложили выбрать один из наиболее предпочтительных видов стимулов: материальный, неденежный материальный и нематериальный. Материальные стимулы предпочли 77,5% респондентов; неденежные материальные – 15; нематериальные – 7,5%. Таким образом, главным стимулом для медицинских сестер независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе неденежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:
предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);
улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью (66,5%);
введение гибкого графика работы (62,5%);
предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59%);
предоставление спецодежды (54%);
добровольное медицинское страхование персонала (44%);
организация льготного питания (44%);
сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);
награждение ценным подарком (31,5%);
предоставление отдельного кабинета (25%);
предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно (10%).

По результатам исследования видно, что моральное поощрение привлекает лишь незначительное меньшинство респондентов. Однако при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно, респонденты выделили в анкетах следующие предпочтительные формы морального поощрения:
внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);
объявление благодарности (59%);
проведение доверительных бесед (41,5%);
личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);
выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);
разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22,5%);
публичная похвала (14%);
привлечение сотрудников к управлению (10%);
размещение фотографии на Доске почета (9%);
поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей (4%).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на жизненные ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры, иначе необоснованные действия руководителя, направленные на стимуляцию труда, могут стать демотивирующим фактором.

Таким образом, в процессе исследования выявили мнения руководителей и рядовых медсестер о наиболее предпочтительных факторах мотивации труда и условиях, способствующих удовлетворенности трудом. В процессе анкетирования определены позиции руководителей и рядовых сотрудников по вопросу соответствия трудозатрат и оплаты за труд. К сожалению, ни руководители, ни рядовые сотрудники не предложили конкретные меры для обеспечения измеримого баланса труда и вознаграждения (морального или материального). Предложений по факторам мотивации труда было достаточно, однако на вопрос об измерении динамики количества и качества сестринского труда в соответствии с мотивирующими воздействиями конкретные ответы получить не удалось.
Выводы

1. Мотивирующие производственные факторы руководители и медсестры ЦМСЧ-15 определяют в следующей последовательности:
денежные стимулы (по мнению 59,4% руководителей и 77,5% медсестер);
неденежные материальные стимулы (28,1 и 15,0% соответственно);
нематериальные стимулы (12,5 и 7,5%).

2. Приоритетными критериями удовлетворенности работой являются:
отношения с коллегами (по мнению 84,4% руководителей и 74,0% медсестер);
организация труда (59,4 и 32,5% соответственно);
отношения с администрацией (24% медсестер).

3. Медперсонал ЦМСЧ-15 недостаточно хорошо информирован о существующих методах мотивации: 36,7% медсестер и 29,1% руководителей не могут сформулировать оптимальные приемы нематериальной стимуляции. 4. Руководители и рядовые медсестры ЦМСЧ-15 практически не ориентируются в вопросах нормирования труда медицинских сестер.

5. Полученные данные являются основанием для коррекции образовательных программ по специальности "Управление сестринской деятельностью”.
Категория: статьи | Добавил: cmc24 (13.06.2011)
Просмотров: 1511 | Рейтинг: 0.0/0