Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Информационный портал для медицинских сестёр

Суббота, 22.07.2017
Главная » Файлы » Приказы Минздрава

Некоторые аспекты методики отбора кандидатуры на должность старшей медицинской сестры отделения
12.06.2011, 18:30
| Журнал "Главная медицинская сестра"
Тема: Управление ЛПУ. Общие вопросы, Обеспечение качества медицинской помощи, Общие вопросы кадровой работы, Оплата труда медицинских работников и мотивация, Квалификация персонала
Источник: Главная медицинская сестра №5-2009
Автор: Н.А. Водолазская , главная медицинская сестра, АНМО "Ставропольский краевой клинический консультативно-диагностический центр”


Сегодня можно с уверенностью сказать, что сестринское дело является составной частью системы здравоохранения. Ключевую роль в организации и обеспечении лечения пациентов в медицинских учреждениях играют медсестры-организаторы (старшие и главные медицинские сестры). Эффективность деятельности старших медсестер и всего сестринского персонала лечебного учреждения во многом зависит от профессиональной грамотности главной медицинской сестры, ее умения управлять и координировать работу старших медсестер отделений и всего сестринского персонала в целом. Одна из сложных задач в здравоохранении – формирование квалифицированного сестринского персонала и его закрепление в системе здравоохранения.

Высокий профессиональный уровень, качество медицинской помощи могут быть достигнуты в условиях хорошо функционирующей системы подбора персонала, его обучения, создания положительной мотивации в выполнении работы и контроля исполнения. Именно на главную медицинскую сестру возлагается ответственность за решение перечисленных задач.
Факторы мотивации персонала

Существует 12 факторов мотивации персонала:

1. Высокий заработок и материальное поощрение.

2. Комфортные условия работы.

3. Структурирование работы (четкие функциональные обязанности).

4. Социальные контакты (адаптация).

5. Взаимоотношения (наличие тесных контактов).

6. Признание (со стороны руководства и коллектива).

7. Стремление к достижениям.

8. Власть и влиятельность.

9. Разнообразие работы.

10. Креативность (творческий подход).

11. Самосовершенствование (постоянная учеба).

12. Интересная работа.

Сущностью мотивации является удовлетворение потребностей человека в процессе работы. Когда человек хорошо мотивирован, он выполняет работу с интересом, творчески. Задача главной медицинской сестры-менеджера – определить основные мотивационные факторы (актуальные потребности) подчиненных ей сотрудников. Хорошим инструментом для решения этой задачи является мотивационный профиль.
Мотивационные профили

Мотивационный профиль – это совокупность побуждающих факторов, в которой один фактор является доминирующим, а другие – наименее значимыми. Современный руководитель не должен пренебрегать знанием о мотивационном профиле своих подчиненных. Во-первых, это поможет ему рационально использовать способности каждого сотрудника, во-вторых, позволит сотрудникам проявить себя в работе с наибольшей отдачей для общего дела. Все люди разные, поэтому мотивационные профили сотрудников могут существенно различаться.

Следовательно, выбирать необходимо таких людей, мотивационные профили которых показывают, что они будут успешно работать в команде. Эти люди должны обладать индивидуальными способностями, навыками, опытом и обязательно "правильной” мотивацией.

Например, если требуется поставить перед командой задачу в достижении конкретной цели, необходимо привлечь для реализации данного проекта сотрудников с высокой потребностью в достижениях; если необходимо разработать анкету – в этом случае помогут сотрудники с высокой потребностью в структуризации и т. д.

В целях точного определения мотивационных профилей сотрудников можно предложить им ответить на вопросы специального теста (приложение 1). Тест "Мотивационный профиль” разработан для выявления факторов мотивации, которые оцениваются сотрудником высоко, а также тех, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Тестирование поможет выявить потребности и стремления сотрудника. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Тест разработан английскими учеными Шейлой Ричи и Питером Мартином (Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М: Юнити-дана, 2004) и применяется на практике в АНМО "Ставропольский краевой клинический консультативно-диагностический центр”.
Отбор персонала

Руководителю медперсоналом среднего звена – главной медицинской сестре или заместителю главного врача по сестринскому персоналу необходимо ответственно подходить к вопросу отбора претендента на должность старшей медицинской сестры отделения. От правильности выбора кандидатуры в конечном счете зависит эффективность труда всего сестринского персонала отделения. Сегодня при отборе руководителя среднего звена нельзя полагаться лишь на интуицию, т. к. этот принцип не дает возможности правильно оценить особенности характера и профессиональные качества будущего руководителя. Любые перестановки кадров вызывают чувство дискомфорта у сотрудников, которые не знают, что их ждет с приходом другого руководителя, а у кандидата на роль старшей медицинской сестры – чувство тревоги за свое будущее. Оно может быть сглаженным, если предлагается должность старшей медицинской сестры в своем отделении, и более острым – если в другом, чужом для нее коллективе. В последнем случае происходит разрыв связей с родным отделением, в котором были доверие, уважение и поддержка; в другом коллективе, на новом поприще необходимо будет добиваться признания заново. И здесь важно не совершить ошибки, чтобы не нанести душевной травмы человеку и не сломать его карьеру.

Мотивационный профиль дает руководителю лечебного учреждения возможности для совершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможности демонстрировать эффективную деятельность и способность совершенствовать свою работу.

После определения мотивационного профиля необходимо приступить к выявлению требуемых навыков, опыта и организаторских способностей претендента. Если у будущей старшей медицинской сестры отсутствуют квалификационные навыки, нет опыта работы, организационно-управленческой компетенции, то никакая преданность работе и мотивация не сделают ее хорошим руководителем. для того чтобы старшая сестра состоялась как успешный руководитель, помимо хорошей профессиональной квалификации необходимо иметь незаурядные организаторские способности и гибкость ума, а также уметь прогнозировать, планировать, командовать, координировать и контролировать деятельность среднего и младшего звена вверенного ей отделения. Кроме того, старшая медсестра должна быть лидером своего подразделения, т. е. уметь привлечь людей, завоевать их доверие, научить ответственно относиться к порученному разделу работы.

Далее необходимо определить нормы желательного поведения для получения максимальной эффективности от работы будущей старшей медицинской сестры. Мотивационный профиль поможет понять, как приступить к решению этого вопроса. Претенденту на должность старшей медицинской сестры предлагают ответить на вопросы анкеты, включающей все мотивационные факторы, разбитые на компоненты (приложение 2). Следующая анкета включает вопросы, позволяющие определить профессиональную компетентность (приложение 3). Этот тест можно провести в форме беседы. Затем приступают к определению соответствия индивидуального мотивационного профиля претендента и его профессионального уровня мотивационному профилю предлагаемой ему работы.

Нельзя пренебрегать и мнением коллег о данном претенденте. При отборе персонала руководство заинтересовано получить наиболее полную и достоверную информацию с целью спрогнозировать эффективность деятельности претендента на предлагаемой должности. При правильном выборе кандидатуры можно воспитать хорошего руководителя среднего звена и организовать сплоченную команду старших медицинских сестер. для главной медицинской сестры очень важно, чтобы старшие медсестры могли успешно работать в команде, легко понимали друг друга и главную медсестру, а также цели и задачи, возникающие в процессе работы и требующие быстрого и гибкого подхода к их решению. Только в этом случае можно выработать современный стиль руководства сестринским персоналом.

Приложение 1

ТЕСТ "Мотивационный профиль”

Необходимо распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого утверждения, обозначенными буквами (а), (б), (в), (г). Вы можете поставить все 11 баллов одному из вариантов, можете распределить баллы по значимости или не присуждать ни одного балла одному или нескольким вариантам. Совершенно не важно, каким образом вы распределите баллы, важно, чтобы в сумме у вас получилось 11 баллов для каждого утверждения.

Баллы следует вносить непосредственно в таблицу ответов.

Всего предложено 33 утверждения, следовательно, в итоге должно получиться 363 балла.

для получения наилучших результатов на вопросы следует отвечать быстро. Ваш первый‚ даже не вполне осознанный, ответ‚ вероятно‚ и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств.

УТВЕРЖДЕНИЯ

1. Полагаю, что могла бы внести большой вклад на работе, где:

а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

б) можно установить хорошие взаимоотношения с коллегами;

в) есть возможность влиять на принятие решений;

г) есть условия для совершенствования и роста как личности.

2. Я не хотела бы работать там, где:

а) не дают четких указаний о моих обязанностях;

б) практически отсутствуют обратная связь и оценка моей работы;

в) моя деятельность малополезна и малоценна;

г) плохие условия работы, шумно, грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа:

а) была связана с разнообразием и переменами;

б) давала мне возможность взаимодействовать с широким кругом людей;

в) содержала четкие требования и указания о моих обязанностях;

г) позволяла мне хорошо узнать коллег.

4. Полагаю, что не была бы заинтересована работой, которая:

а) обеспечивала бы мало контактов с другими людьми;

б) едва ли заметна другим людям;

в) не имела бы конкретных очертаний (когда ты не знаешь, что от тебя требуется);

г) была бы связана с определенным объемом рутинных операций.

5. Работа мне нравится, если:

а) я четко представляю, что от меня требуется;

б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;

в) у меня хорошие заработная плата и вознаграждения;

г) позволяет совершенствовать профессиональные качества.

6. Мне бы понравилось, если:

а) на меня не оказывалось бы давление;

б) у меня был бы хороший оклад;

в) работа приносила бы мне удовлетворение как полезная;

г) мои достижения и работу оценили по достоинству.

7. Я не считаю, что работа должна:

а) быть слабо структурированной (когда непонятно, что следует делать);

б) предоставлять слишком мало возможностей, чтобы хорошо узнать других людей;

в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;

г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.

8. Работа, приносящая удовлетворение:

а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

в) является полезной и значимой для общества;

г) позволяет быть креативной (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

9. Важно, чтобы работа:

а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

б) давала возможности для персонального роста;

в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;

г) позволяла оказывать влияние на других.

10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если:

а) в процессе ее выполнения мало возможностей контактировать с разными людьми;

б) оклад и вознаграждение не очень высокие;

в) я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами;

г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

11. Самой хорошей является такая работа, где:

а) обеспечены хорошие условия труда;

б) даются четкие инструкции и разъяснения по ее содержанию; в) предполагается выполнение интересных и полезных заданий; г) признаются личные достижения и ценится качество работы.

12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если:

а) ограничена возможность ставить перед собой цели и достигать их;

б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;

г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

13. При организации рабочего процесса важно:

а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

в) обеспечить условия для проявления работниками творческого потенциала;

г) обеспечить комфорт и чистоту рабочего места.

14. Вероятно, я не захочу работать там, где:

а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своих личных качеств;

б) не поощряются исследования и проявление научного любопытства;

в) мало контактов с широким кругом людей;

г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

15. Я была бы удовлетворена, если бы:

а) имела возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;

б) работа была разнообразной по содержанию;

в) мои достижения оценили другие люди;

г) точно знала мои обязанности и способы их выполнения.

16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если:

а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;

б) я четко не знала бы правила ее выполнения;

в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;

г) я практически не могла бы влиять на деятельность других людей и принимаемые в коллективе решения.

17. Полагаю, что должны быть обеспечены:

а) четкие должностные инструкции с четко прописанными обязанностями;

б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;

в) возможность выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;

г) разнообразие, перемены и поощрения.

18. Работа приносит меньше удовлетворения, если:

а) не допускает возможности хотя бы небольшого творческого вклада;

б) осуществляется изолированно, т. е. сотрудник работает в одиночестве;

в) отсутствует благоприятный климат, в котором можно расти профессионально;

г) не дает возможности оказывать влияние на принятие решений.

19. Я хотела бы работать там, где:

а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;

б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие люди;

в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;

г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.

20. Вряд ли я хотела бы работать там, где:

а) не существует разнообразия или перемен в работе;

б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;

в) заработная плата не слишком высока;

г) условия работы недостаточно хорошие.

21. Полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать:

а) наличие четких указаний;

б) возможность творческого подхода;

в) возможность встречаться с интересными людьми;

г) действительно интересные задания.

22. Работа не будет доставлять удовольствие, если:

а) надбавки и дополнительные льготы не предусмотрены вообще или незначительны;

б) условия работы некомфортны, в помещении очень шумно;

в) работник не имеет возможности сравнивать свою работу с деятельностью сотрудников;

г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.

23. Считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне:

а) множество контактов с широким кругом интересных людей;

б) возможность ставить и достигать цели;

в) возможность влиять на принятие решений коллегами;

г) высокий уровень заработной платы.

24. Не думаю, что мне понравилась бы работа, если:

а) условия некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;

б) мало шансов влиять на других людей;

в) мало возможностей для достижения поставленных целей;

г) я не могла бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.

25. В процессе организации работы важно:

а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;

б) создать условия для проявления работником самостоятельности;

в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;

г) обеспечить широкие возможности для контактов с другими людьми.

26. Скорее всего я не захотела бы работать там, где:

а) условия работы некомфортны, т. е. шумно или грязно и т. д.;

б) мало возможностей для контактов с другими людьми;

в) работа не является интересной или полезной;

г) работа рутинная и задания редко меняются.

27. Вероятно, работа приносит удовлетворение, когда:

а) окружающие признают и ценят хорошо выполненную работу;

б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;

в) можно ставить перед собой сложные задачи и смелые цели;

г) существует возможность лучше узнать своих коллег.

28. Мне бы не понравилась работа, которая:

а) не представляется полезной и не приносит чувства удовлетворения;

б) не содержит стимула к переменам;

в) не позволяет мне устанавливать дружеские отношения с другими людьми;

г) неконкретна и не содержит сложных задач.

29. Я стремлюсь работать там, где:

а) работа интересная и полезная;

б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;

в) меня окружают интересные люди;

г) я смогу оказывать влияние на принятие решений.

30. Я не считаю, что работа должна:

а) по большей части выполняться в одиночку, не в команде;

б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;

в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;

г) состоять в основном из рутинных обязанностей.

31. Хорошо спланированная работа обязательно:

а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;

б) содержит четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;

в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;

г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.

32. Считаю, что работа не приносит удовлетворения, если:

а) я не могу выполнять сложную, перспективную работу;

б) мало возможностей для проявления творчества;

в) допускается лишь малая доля самостоятельности;

г) сама суть работы не представляется полезной или нужной.

33. Наиболее важными характеристиками должности являются:

а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;

б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;

в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;

г) наличие значимых целей.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (данная потребность особенно проявляется у людей, имеющих дополнительные финансовые обязательства или новые семейные обязательства, в связи с чем им необходимы изменения в трудовой деятельности).

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил работы (может служить индикатором стресса или беспокойства, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в работе).

4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесные связи с коллегами (это показатель стремления работать с другими людьми; его не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам).

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

6. Потребность в признании заслуг (этот показатель указывает на симпатии к другим людям и хорошие социальные взаимоотношения, потребность человека во внимании и желание чувствовать собственную значимость).

7. Потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их (показатель стремления намечать и завоевывать новые многообещающие рубежи).

8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить (это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния).

9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции (готовность к действиям, любовь к переменам и стимуляции).

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности (показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования).

12. Потребность в интересной работе и востребованности (показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением).

Таблица ответов
Утверждение
Мотивационные факторы

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

1
(а)...



(б)...


(в)…


(г)...


2

(г)…
(а)...


(б)...





(в)...

3


(в)...
(б)...
(г)…



(а)...




4


(в)...
(а)...

(б)...


(г)…




5
(в)...
(б)...
(а)...







(г)…


6
(б)...
(а)...



(г)…





(в)...

7


(а)...

(б)...
(г)…





(в)...

8








(а)...
(г)…
(б)...
(в)...

9





(а)...

(г)…
(в)...

(б)...


10
(б)...


(а)...
(в)...





(г)…


11

(а)...
(б)...


(г)…





(в)...

12

(г)...



(в)...
(а)...



(б)...


13

(г)...


(а)...

(б)...


(в)...



14
(г)...


(в)...





(б)…
(a)…


15


(г)...


(в)...

(а)...
(б)...




16
(в)...

(б)...



(а)...
(г)...





17


(a)…

(б)...

(в)...

(г)...




18



(б)...



(г)...

(a)…
(в)...


19
(в)...




(а)...

(б)...

(г)...



20
(в)…
(г)...





(б)...
(a)…




21


(а)...
(в)...





(б)...

(г)...

22
(а)...
(б)...





(в)...

(г)...



23
(г)...


(а)...


(б)...
(в)...





24

(а)...




(в)...
(б)...

(г)...



25

(а)...

(г)...




(в)...

(б)...


26

(а)...

(б)...




(г)...


(в)...

27




(г)...
(а)...
(в)...



(б)...


28




(в)...

(г)...

(б)...


(а)...

29



(в)...
(б)...


(г)...



(а)...

30



(а)...
(в)...
(б)...


(г)...




31
(а)...

(б)...



(в)...


(г)...



32






(а)...


(б)...
(в)...
(г)...

33




(в)...

(г)...


(а)...

(б)...

Итог















КЛЮЧ К ТЕСТУ

Завершив работу над тестом, получим общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для человека, проходящего тестирование. Малое количество баллов показывает низкий уровень потребности по сравнению с другими факторами. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащегося в базе данных.

Приложение 2

МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ
Мотивационные компоненты
Комментарии*

1
2
0

Компоненты фактора 1 (высокий заработок и материальное поощрение)

Склонность давать руководящие указания (1)
Нет склонности давать руководящие указания (2)




Стремление к риску (1)
Нежелание рисковать (2)




Стремление к влиятельности (1)
Нежелание оказывать влияние (2)




Самостоятельность в выборе метода действия (1)
Желание получать руководящие указания (2)




Стремление к самосовершенствованию (1)
Отсутствие стремления к самосовершенствованию (2)




Склонность к взвешенным решениям (1)
Склонность к интуитивным решениям (2)




Обязательна строгая взаимосвязь между трудовыми усилиями и вознаграждением (1)
Взаимосвязь между трудовыми усилиями и вознаграждением может быть неопределенной (2)




Для фактора 2 мотивационные компоненты не выделены. Компоненты фактора 3 (структурирование)

Потребность в правилах и указаниях для решения задач (1)
Отсутствие потребности в правилах и указаниях для решения задач (2)




Признание важности должностной инструкции, соответствующей текущим требованиям (1)
Отсутствие потребности в должностной инструкции (2)




детально расписанная и четко регламентированная работа (1)
Работа не обязательно должна быть расписана в деталях (2)




Желание иметь установленные правила (1)
Самостоятельное установление правил (2)




Явное предпочтение стабильности (1)
Явное предпочтение перемен (2)




Безоговорочное выполнение поставленной задачи (1)
Осмысленное выполнение поставленной задачи (2)




Компоненты фактора 4 (социальные контакты)

Желание работать в команде (1)
Стремление работать самостоятельно (2)




Склонность принимать коллективные решения (1)
Склонность принимать решения в коллективе, но опираясь на собственное мнение (2)




Коммуникабельность (1)
Недостаток коммуникабельности (2)




Потребность в контактах с широким кругом людей(1)
Отсутствие неодолимой потребности в контактах (2)




Компоненты фактора 5 (взаимоотношения)

Доверие (1)
Отсутствие доверия (2)




Стремление ставить других в зависимость от себя (1)
Стремление устанавливать компромиссные взаимоотношения (2)




Самостоятельность в принятии нестандартного решения (1)
Способность принимать нестандартные решения в рамках рабочей команды (2)




Потребность в долгосрочных взаимоотношениях (1)
Стремление к краткосрочным взаимоотношениям по необходимости (2)




Самостоятельное обучение (1)
Групповое обучение (2)




Стремление к конкуренции затрудняет взаимоотношения (1)
Стремление к конкуренции укрепляет взаимоотношения (2)




Компоненты фактора 6 (признание)

Получение признания порождает зависимость (1)
Получение признания не порождает зависимость (2)




Потребность в признании при выполнении работы исключительной важности (1)
Потребность в признании при выполнении рядовых заданий (2)




Потребность в признании способствует самосовершенствованию (1)
Потребность в признании не влияет на способность к самосовершенствованию (2)




Потребность в признании удовлетворяется за пределами организации (1)
Потребность в признании удовлетворяется в рамках организации (2)




Компоненты фактора 7 (стремление к достижениям)

Способность устанавливать собственные цели (1)
Потребность в установлении целей другими (2)




Способность стремиться к труднодостижимым целям, даже рискуя потерпеть неудачу (1)
Способность ставить перед собой только достижимые цели (2)




Готовность рассматривать цели, не обещающие финансового вознаграждения (1)
Игнорирование целей, не приносящих финансового вознаграждения (2)




Все способы хороши для достижения поставленной цели (1)
Не все способы хороши для достижения цели (2)




Способность добиваться целей и оказывать влияние на людей (1)
Неспособность добиваться целей и оказывать влияние (2)




В стремлении к достижениям неспособен передавать часть полномочий (1)
Стремится к достижениям, но может передавать часть полномочий (2)




Компоненты фактора 8 (власть и влиятельность)

Способность оказывать влияние зависит от личностных качеств, а не от официального положения (1)
Влияние зависит от официального положения в организации (2)




Способность оказывать влияние на людей в обстановке неопределенности (1)
Способность оказывать влияние на людей в предсказуемой среде (2)




При проявлении власти учитываются чувства и потребности сотрудников (1)
При проявлении власти чувства и потребности сотрудников не учитываются (2)




Способность влиять на решение команды (1)
Неспособность влиять на решение команды (2)




Компоненты фактора 9 (разнообразие и перемены)

Низкая толерантность к однообразию (1)
Высокая толерантность к однообразию (2)




Успешные действия в условиях постоянных перемен и стимулирующего воздействия (1)
Негативная реакция на постоянные перемены и стимулирующее воздействие (2)




Умение объяснить сотрудникам необходимость перемен (1)
Неумение объяснить сотрудникам необходимость перемен (2)




Стремление вводить перемены ради перемен (1)
Стремление вводить перемены по производственной необходимости (2)




Самообразование, не имеющее профессиональной направленности (1)
Самообразование, имеющее профессиональную направленность (2)




Стремление приступить к следующему заданию, не завершив предыдущее (1)
Потребность завершить задание, прежде чем приступить к следующему (2)




Компоненты фактора 10 (креативность)

Креативность и способность работать в команде (1)
Креативность и способность работать только в одиночку (2)




Умение отстаивать свои творческие идеи (1)
Неумение отстаивать свои творческие идеи (2)




Выдвижение креативных идей в пределах основного направления деятельности (1)
Выдвижение креативных идей, выходящих за пределы основного направления деятельности (2)




Креативность стимулируется потребностью в персональном росте (1)
Креативность не связана с потребностью в персональном росте (2)




Компоненты фактора 11 (самосовершенствование)

Способность эффективно работать при условии, если требования работы совпадают с потребностью личного самосовершенствования (1)
Способность эффективно работать, даже если требования работы не совпадают с потребностью в личном совершенствовании (2)




Потребность в самостоятельности во всех областях (1)
Потребность в самостоятельности в рамках своей (профессиональной) области (2)




Стремление обучаться в рамках работы (1)
Стремление обучаться вне работы (2)




Использование самосовершенствования для усиления влияния на людей (1)
Использование самосовершенствования для собственных целей (2)




Сочетание сильного стремления к самосовершенствованию с высокой креативностью (1)
Сочетание сильного стремления к самосовершенствованию с низкой креативностью (2)




Для самосовершенствования требуется интересная работа (1)
Для самосовершенствования интересная работа не требуется (2)




Компоненты фактора 12 (интересная и полезная работа)

Потребность в интересной работе (1)
Отсутствие потребности в интересной работе (2)




Заинтересованность в работе независимо от финансовых последствий для работника (1)
Заинтересованность в работе, обусловленная личными финансовыми целями (2)




Глубокое осознание собственного интереса к работе (1)
Слабое осознание собственного интереса к работе (2)




Для достижения целей необходим интерес к работе (1)
Для достижения целей интерес к работе не обязателен (2)




Способность обучаться обусловлена только интересной работой (1)
Обучение не обусловлено интересом к работе (2)




Признание организацией влияет на интерес к работе (1)
Признание организацией не влияет на интерес к работе (2)






* Свой ответ в комментариях необходимо пометить цифрой (1, 2 или 0 – несогласие ни с одним из представленных высказываний).

КЛЮЧ К ТЕСТУ

для каждого мотивационного компонента цифровое значение 1 (+) или 2 (-) являются крайним проявлением того или иного мотивационного фактора, т. е. крайним проявлением этой потребности в поведении человека. Преобладание в комментариях цифры 1 свидетельствует о высокой потребности человека в данном факторе, и наоборот, преобладание в ответах цифры 2 означает низкую потребность в указанном факторе, и 0 – скорее свидетельствует о среднем проявлении потребности. Распределение в ответах цифр поровну (например, три ответа с цифрой 1 и три – с цифрой 2) также может означать среднюю потребность в данном факторе.

Приложение 3

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

1. Проверка специалиста на знание основных нормативных документов Минздравсоцразвития России, которыми необходимо руководствоваться в ежедневной работе.

Например:

Какой приказ регламентирует обработку поверхности в помещении? Какой приказ регламентирует проведение генеральной уборки помещений?

Какой приказ регламентирует порядок списания этилового спирта?

В соответствии с требованием какого приказа этиловый спирт подлежит предметно-количественному учету?

и т. д.

2. Знание правил ведения сестринской документации с постановкой ситуационных задач.

Например:

Какие требования предъявляются к журналам предметно-количественного учета?

Ваши действия при обнаружении ошибки в журнале предметно-количественного учета?

Работая в вечернюю смену, вы обнаружили, что заканчивается этиловый спирт, и до конца рабочего дня его не хватит. Старшей медицинской сестры уже нет на рабочем месте. Ваши действия?

и т. д.

3. Постановка ситуационных задач с целью выявления логического мышления при принятии решений.

Например:

На полу разлит биологический материал. Каким способом предпочтительнее провести дезинфекцию и утилизацию биоматериала? Поясните свои действия.

Вам необходимо подготовить отработанный многоразовый инструментарий для сдачи в ЦСО. Какому дезинфицирующему средству вы отдадите предпочтение при обработке данных инструментов? Поясните свой ответ.

Медицинская сестра разбила флакон с этиловым спиртом. Какие меры необходимо принять для устранения последствий?

и т. д.

4. Постановка ситуационных задач с целью выявления способности ориентироваться в нештатной ситуации.

Например:

Ваш сотрудник пострадал при биологической аварии. Ваши действия? В коридоре пациент потерял сознание и при падении рассек мягкие ткани головы. Ваши действия?

На приеме – пациент с подозрением на ООИ. Ваши действия?

и т. д.

5. Постановка ситуационных задач с целью выявления организаторских способностей.

Например:

Сотрудник не вышел на работу. Ваши действия?

Необходимо организовать работу нового кабинета. С чего вы начнете? Сотрудник вышел на работу после декретного отпуска. Как поступить с сотрудником, принятым на время декретного отпуска основного работника?

Медицинская сестра из другого отделения хочет перейти работать в ваше отделение. Как вы поступите в этой ситуации?

У медицинской сестры, работающей в процедурном кабинете вашего отделения, аллергия на дезинфицирующие средства. Как вы решите этот вопрос?

и т. д.

6. Оценка культуры общения и умения доступно излагать свои мысли.

Например:

В случае производственной необходимости вы должны обеспечить замену отсутствующего сотрудника. Какие методы мотивации вы используете?

Как вы поступите в случае возникновения конфликтной ситуации по причине психологической несовместимости врача и медицинской сестры, работающих в одном кабинете? Аргументируйте свой ответ.

и т. д.
Категория: Приказы Минздрава | Добавил: cmc24
Просмотров: 878 | Загрузок: 1